Wetsvoorstel Loontransparantie Ligt Bij De Tweede Kamer: Dit Verandert Er Voor Werkgevers

Categorie: Nieuws

Het wetsvoorstel voor meer loontransparantie is op 8 september aangemeld voor plenaire behandeling in de Tweede Kamer. Dat meldt Accountancy Vanmorgen vandaag. Minister Hans Vijlbrief van Sociale Zaken en Werkgelegenheid stuurde het voorstel al op 21 mei naar de Kamer, meldden Salaris Vanmorgen en de Rijksoverheid destijds al. Een exacte behandeldatum is nog niet bekend, maar de minister dringt aan op behandeling dit najaar.

Waarom dit wetsvoorstel er komt

Het voorstel implementeert de Europese richtlijn loontransparantie (Richtlijn 2023/970), die lidstaten verplicht meer werk te maken van transparantie over beloning en een betere handhaving van gelijk loon voor mannen en vrouwen. Nederland had de richtlijn eigenlijk al op 7 juni 2026 moeten hebben omgezet in nationale wetgeving. Het kabinet wil de nieuwe regels nu per 1 januari 2027 laten ingaan, als beide Kamers instemmen.

Wat verandert er voor werkgevers

Een deel van de verplichtingen geldt voor alle werkgevers, ongeacht de grootte van het bedrijf. Zo mag je sollicitanten niet meer vragen naar hun laatstverdiende salaris, en moet je vacatures een salarisrange of een concreet startsalaris laten zien voordat het eerste inhoudelijke gesprek over arbeidsvoorwaarden plaatsvindt. Ook moet je werken met een objectief systeem voor functiewaardering en functie-indeling, zodat gelijke of gelijkwaardige functies ook gelijk beloond worden.

De rapportageplicht over loonverschillen is wel afhankelijk van het aantal medewerkers. Werkgevers met honderd of meer werknemers moeten periodiek rapporteren over de loonverschillen tussen mannen en vrouwen binnen hun organisatie. Bedrijven met 150 werknemers of meer moeten voor het eerst in 2028 rapporteren, over het jaar 2027. Bedrijven tussen de 100 en 150 werknemers volgen later en rapporteren pas in 2031, over het jaar 2030.

Wat als je de regels niet naleeft

De Nederlandse Arbeidsinspectie wordt aangewezen als toezichthouder op de nieuwe regels. Bij overtreding kan een werkgever een bestuurlijke boete of een last onder dwangsom krijgen. Voor de grootste werkgevers, met 250 werknemers of meer, kunnen boetes van meer dan 10.000 euro worden opgelegd, met hogere bedragen bij herhaling. Daarnaast geldt bij een geschil over ongelijke beloning een omkering van de bewijslast: zodra een werknemer aannemelijk maakt dat er mogelijk sprake is van loonongelijkheid, moet jij als werkgever aantonen dat dit niet zo is. Dat maakt een goed onderbouwd functiewaarderingssysteem niet alleen een wettelijke verplichting, maar ook een manier om jezelf in te dekken tegen latere discussies.

Wat betekent dit voor jou als ondernemer

Ook als je een klein team hebt of net je eerste medewerker aanneemt, raakt dit voorstel je bedrijfsvoering. Het verbod op vragen naar een vorig salaris en de verplichting om een salarisrange te noemen in vacatures gelden voor iedere werkgever, groot of klein. Dat betekent dat je nu al kunt nadenken over hoe je functies waardeert en welke bandbreedtes je hanteert, zodat je niet in 2027 voor verrassingen komt te staan. Het sluit aan bij een bredere trend van wetgeving die de positie van werkenden verandert, zoals eerder dit jaar ook rond de Zelfstandigenwet speelde.

Hoe meer je vooraf op orde hebt, van je personeelsadministratie tot je financiële cijfers, hoe minder werk zo'n nieuwe verplichting je uiteindelijk kost. De boekhoudservice van Cleverboek helpt je om je administratie overzichtelijk en actueel te houden, zodat je met een helder beeld van je cijfers ook dit soort nieuwe regels zonder stress kunt invoeren.